STEP01　求人をサポート

まずは、ホームページや
求人サイト登録など確認をお願いします。

□スマホ対策ができている
□インディードに登録している
□採用ページがある
□採用ページはインディードにリンクされている
　（インディードの要件を満たしている）
□欲しい人材にあった文言や写真を配置している
□活躍している従業員のタイプを把握している

ご連絡いただければサポートいたします。

STEP02　採用をサポート

アンケ―トで候補者とのリレーション強化

アンケートは最大のプロモーションツールです！
採用前、採用後に候補者のフォロー／候補者の状況を把握し有利な面接の実施

アンケートシステムで候補者と面接をサポート！

JOBSTYLE-RiskFinderで採用前に”感情ニーズ“を確認し、ミスマッチを防ぎます。
感情ニーズは、行動源ともいわれその人材の働き方のタイプ、働き方のリスクが把握できます。

面接時にJOBSTYLE-RiskFinderで出た結果を基に質問をすることができます。

気になる点を質問できます

JOBSTYLE-RiskFinderの画面から一部抜粋

STEP03　活躍する人材を獲得できる！

自社で活躍する人財のタイプをチェック／活躍する人に響く”言葉“　”キーワード“で引き寄せる／
採用する人財が部署で活躍するタイプかチェックできる

完全主義傾向×自己洞察力＋感情ニーズでの分析

部署で優秀な人材のデータから分析／欲しい職種の人材像を設定

その部署、職種で成績の高い従業員の感情ニーズなどを予め測定

採用時に人材の感情ニースなどタイプを測っているので入社後にアンマッチ、ミスマッチを起こすことなく採用できる

組織のタイプ構成に合わせた配属、採用ができるのでアンマッチ、
ミスマッチが見えます。

採用強化+社員をリスクから守る！

JOBSTYLE‐RiskFinderは、心理学をベースに開発されたシステムです。
職業に対する適性はもちろん、大手広告会社で発生したような悲劇を防ぐため、そのパーソナリティーに起こりやすいリスクまで把握し、マネジメントの一助とするシステムです。
JOBSTYLE‐RiskFinderは生まれつきの属性である完全主義と、学習によって獲得した自己洞察力を測定し、個人の仕事の進め方を推測します。

完全主義とは高い目標を設定し、失敗しないように周到に準備をし、課題をやり抜こうとする性格をいいます。自己洞察力とは、自分の思考や行動を第三者の立場から眺め、自分自身を把握する能力を指します。見通しを立て、自分の周囲で起こっていることに気づき、それに相応しい行動を取ろうとする力をいいます。これらは人間関係では大事な要素であり、状況に即した振る舞いがとれるかどうかに関係しています。仕事の進め方を推測することによって起こり得るリスクを未然に防ぐことができる採用および社員にも使用することのできる検査です。
質問数は36問からなり、短時間で負担なく回答していただける点もご利用くださった皆様に評価をいただいています。

感情ニーズとは、人々が行動する際に、無意識に本当に欲しい感情を得るために行動する源となる感情、行動源といわれるものです。ニーズは良い悪いではなく自分のタイプや相手のタイプを知ることで仕事がうまくいったり、適材適所の人員配置を可能にします。
このスキルを活用すると組織の活性化からマネジメント、営業活動にまで活用できます。

４つの感情ニーズのキーワード

上記は経済産業省がおこなった平成29年度の調査結果です。
給与や雇用の安定を抑えて従業員の健康や働き方に配慮しているがTOPです。
あきらかに大手広告会社の事件以来、就活生はもちろん転職者の希望が変わってきています。

そこで従業員のストレスはもちろんモチベーションや従業員満足、勤続意向そして企業の成長を測るエンゲージメントの測定が重要であると考え、2016年から「組織の健康度」の開発がスタートしました。

組織の状態を知るバロメーター

見えない従業員のストレス源、ストレス反応、エンゲージメント、モチベーション、職場満足度、勤続意向などを見える化します。
単純データはヒートマップでどこに回答が多いのかを一目でわかる表示をしています。

エンゲージメントは自社愛、自主的貢献意欲といわれますが、エンゲージメントの測定は会社の成長予測の指標となります。

従業員が、会社の進む方向性をどのように理解し、どのように感じ、どのように行動するか…。
持続的成長を続ける企業では、従業員が組織の目標達成に向けて、自発的に自らの力を発揮するよう動きます。
まわりの社員も成長するポジティブスパイラルが、エンゲージメント（自発的貢献意欲）という考え方です。
従業員エンゲージメントを知ることは離職率の改善にも期待できます。
エンゲージメントの高い従業員の離職率は1.2％にとどまり、従業員エンゲージメントの低い従業員の離職率は9.2%^※と高くなっています。

タワーズワトソンの調査では、エンゲージメントの低い企業群、エンゲージメントが高い企業群（いずれも、 生産的な職場環境と健全な就労状態については測定をしていない企業群）、そして、エンゲージメントのみならず、生産的な職場環境と健全な就労状況についても測定し、かつそのスコアが高かった企業群の1年後の業績指標（この場合、営業利益率）をトラッキングし、 調査したところ、そこに3倍もの差が見られることが 明らかになった。

組織の健康度の結果イメージ

コーチングの手法を用いて聞き出したコメントがすごいです！

面談を行い、従業員の意見を聞くことももちろん大切です。
ただし、上司面接者と面談者との人間関係や面談者の気持ちや考えを聞き出す上司面接者の
スキルにもかなり依存されます。

また実際に従業員との面談を行うにしてもかなりの時間を要します。

「組織の健康度」ではコーチングの手法を用いたいくつかの質問で従業員の本音を 聞き出す自由記入があります。

スマートフォンで第三者には言いたい事がたくさんあるようです。

• ○ 研修期間中のＯＪＴをもう少し充実させてほしい。社員教育の場を徹底して欲しい。
  特に新卒社員に対しては研修の場を多く設けて頂きたい。
• ○ 中途入社の育成プログラムをもっと具体的に考えてほしい。 異業種から転職した身としてはマニュアルによる独学では時間を要した。
• ○ 先輩社員が多忙で教えられないのであれば、専門に教える人間もしくは研修期間中に場所を設けてみっちり教える等が欲しかった。
• ○ キャリアアップの想像がしにくい。 貸金以外に何をどうしたら昇給、昇格できるのかわかりにくい。
• ○ 売上数字をどの水準まで上げたら良いのか？ コンピテンシーをクリアしたら、会社としてはボーナス以外でどう評価してくれるのか？

従業員満足度は、従業員が業務や職場環境・コミュニケーション等に満足しているか
どうかをはかる指標です。
従業員満足は、従業員の業務に対するやる気や貢献、意欲と深く結びついており、
製品・サービスの品質、生産性に大きな影響を与えています。顧客満足との相関も高く、
売り上げにも大きく関連しているといわれています。
しかしながら従業員満足度だけでは、焦点は労働分配、つまり給与を上げるなど
従業員の要望を聞くことの終始してしまいがちです。
そこで「組織の健康度」では”エンゲージメント“を測定し、
成果があがる指標も測定するようにしています。

アンケートで定量的に社員の状態を把握し、継続的に改善をはかっていくことが重要といわれています。
年2回または最大4半期ごとに定期測定を行い、評価、ストレス、残業時間などの指標と合わせて従業員の仕事内容の改善を行う指標の調査です。

厚生労働省のストレスチェック57問も診断分析できます。

7：今の職場や業務で何かしらの不正を見たり聞いたり
感じることはありますか？

8：今の職場や業務でセクハラ・パワハラを見たり聞いたり
感じることはありますか？

業態にあった設問パターンをご提案し設問を構築いたします。
クライアント企業様からのメール送信、またはQRコードでの実施をサポートいたします。

通販や営業系の顧客調査テンプレートもご用意しております。

CSVによる時系列での比較もできるので改善のビフォーアフターの比較にもご利用いただけます。

従業員の励ましにも効果的です。できない部分を探すのではなく良い点を聞き出し従業員にフィードバックし、やる気をより引き出します。

評価はまず自分で自分のことを見つめなおすことからスタートすることが大切です。
営業の流れ（未開拓〜見込み、提案、固い見込み、売上）を見える化したシステムで自社の営業状況が
一目でわかります。
また、データはCSVでダウンロードも簡単にできるので、求める人材像が明確化します。そこから評価を行うのが0°180°360° 評価システムです。（現在は０°のみ）
上司だけでなく部下・同僚など複数の方々が、対象者を人材像から導きだされた項目に対し、対象者にフィードバックする制度です。本人の認識とまわりのスタッフ・上長の認識とのギャップから気づきを得て、リーダーや社員としての役割の気づきを促し、そのあとの個人面談などに活かしていきます。
評価の前と後をどのようにするのか、単にシステムで評価して終わりではなく、PDCAサイクルが回る仕組みづくりをサポートいたします。
ある人材会社の管理職アンケート調査で、管理職者に「悩み」を聞いたところ「上司やトップが身勝手な課題を押し付けてくる」「強いリーダーシップがとれない」「部下のモチベーションを上げられない」という結果がでています。また女性管理職では「一番の問題点を相手に対してなかなか注意できない」ということが挙げられています。個人の主観ではなく、求める人材像の明確化から客観的に評価ができればフィードバックしやすくなります。

質問は、情意基準　挨拶から始まり自分を見つめなおすところからスタートいたします。

社員への通知を徹底させる

なぜ評価を行うのか、どのように行うのか、給与に反映させるのか否かを 明確にしておく必要があります。 まずは「組織の健康度」を実施します。そして人間関係が良好なことを確認してから360評価を 実施すると、社内の生の声を知ることが出来ます。

経営活動において、Plan（計画）→Do（実行） →Check（評価）→Action（改善）を繰り返すことによって業務を継続的に改善する「PDCAサイクル」がありますがPlan（計画立案）で満足して終わっているケースが80％といわれています。経営計画を作り、中長期計画を作りますが、多くは現状の課題、過去の実績、問題点、改善点を反映させたものではなく、思い付きの計画が多いといわれています。Do(実行）したものを、Check（評価）し、Check（評価）したものを、とAction（改善）し、Action（改善）したものを、次のPlan(計画）にきちんと活かすという具合にするのが成果の上がるマネジメントです。そのため「PDCAサイクル」は、「C」からはじめる「CAPDサイクル」で行う方がよいとされてきています。

あたりまえのことですが、現状のままをやっていても改善はされませんね（笑）
でも以外にそのまま放置の会社様も見受けられます。

オプションになりますが課題に合わせたセミナーをご用意しております。

モチーションが低い企業は成長が今後は難しともいわれます。従業員自身が自分ののアウトカム（目標・目的）を知り、問題解決・目標達成のための効果的なアプローチ方法を身につけます。

ワークを通して
　・自分のタイプを知る
　　自分のルール、思い込みに気づく／他人のタイプと自分のタイプとの違いを知る
　・タイプ別に決められた計画を立て、他のタイプの考え方を知る
　　それぞれのタイプの良い点悪い点、なぜその行動をとるのかを知る
　・行動源（感情の源）を知り、人はなぜ行動するのかを知る
　・どうして夏休みの宿題が8月31日にできるのか
　・どうして大切な人が来ると分かると部屋の掃除ができるのか
　・レバレッジを知る
　　相手がどうしても行動したくなる“たくなる力”を知り
　　相手のモチベーションを上げて行動するスキルを身に付ける

聞き方、話し方の基本からほめる、しかるのポイントを学びます。
タイプ別のコミュニケーションの特徴を知り、営業や業務、管理に必要なコミュニケーション手法を学びます。

リーダーとして必要な考え方、コミュニケーションの仕方、人の見方を学びます。

（１）Goal　ゴールのイメージは　ゴールがシェアされているか

（２） Role　役割は？　役割を伝えているか　役割を果たしているか

（３） Interpersonal Relationship　良好な人間関係を築いているか

（４） Process　過程を認識、説明できているか
　
（５） Guest　顧客は誰か　（チームメンバーも顧客です）

（６） Responsibility　きちんと伝わる　きちんと伝える責任

（７） Identity　自分に対してよいイメージを創れているか

（８） Purpose Priming　圧倒的達成の喜びへの目的と手段は得られているか　

講師は各専門家をご用意いたします。

講師派遣は315,000円〜（税込）
交通費、宿泊費は別途ご精算